Sem transparência salarial, não há sustentabilidade social

Durante anos, a sustentabilidade social foi encarada nas empresas como um complemento reputacional. Hoje, porém, o debate mudou radicalmente. Os dados mais recentes do Parlamento Europeu mostram que a desigualdade salarial de género continua a ser uma realidade estrutural, com as mulheres a ganharem, em média, menos 12% por hora na União Europeia (dados de 2023). Em Portugal, essa diferença é de 8,6%, ainda assim significativa num país que se tem tentado diferenciar em matéria de igualdade.

Perante números tão claros, tornou‑se impossível dissociar sustentabilidade social de justiça salarial. A remuneração é, afinal, o indicador mais objetivo da forma como uma organização valoriza o contributo das pessoas — e é justamente aqui que persistem as assimetrias que a União Europeia tenta corrigir.

Desigualdade estrutural, não acidental

A página oficial do Parlamento Europeu identifica múltiplas causas que explicam a persistência da disparidade salarial:

• Diferenças nos setores onde homens e mulheres trabalham — com mais mulheres concentradas em setores com salários médios mais baixos;
• Cargos de direção ainda maioritariamente ocupados por homens;
• Interrupções de carreira mais frequentes por parte das mulheres;
• Maior prevalência de trabalho a tempo parcial, também entre mulheres;
• Subvalorização histórica de profissões altamente feminizadas.

Ou seja, não estamos perante um desvio estatístico, mas sim perante um sistema que continua a reproduzir desigualdades profundas e complexas. A isto soma‑se um dado particularmente preocupante: a diferença de salários tende a aumentar com a idade e traduz‑se, mais tarde, num fosso ainda maior nas pensões — onde as mulheres recebem, em média, menos 28,3% do que os homens na UE (dados de 2020).

Falar de sustentabilidade social sem enfrentar esta realidade é, portanto, insuficiente.

A Diretiva Europeia da Transparência Salarial: finalmente luz sobre o que se escondia

Para enfrentar esta persistência histórica, a UE aprovou a Diretiva (UE) 2023/970, que obriga os empregadores a expor as suas práticas remuneratórias à luz do dia:

• Disponibilizar faixas salariais nas ofertas de emprego;
• Fornecer critérios objetivos e neutros de determinação salarial;
• Eliminar o sigilo salarial;
• Permitir que trabalhadores solicitem informação sobre diferenças salariais;
• Realizar avaliações salariais quando se detetem diferenças superiores a 5%.

Estas medidas não são meros ajustes burocráticos. São o catalisador para que a igualdade salarial deixe de ser um princípio abstrato e passe a ser uma prática mensurável — com impacto direto na credibilidade, confiança interna e sustentabilidade social das empresas.

Porque é que isto importa para as empresas que querem ser sustentáveis?

Porque nenhuma organização pode afirmar que cuida das pessoas se não começa pelo mais básico: pagar de forma justa. E porque a economia está cada vez mais dependente da sua capacidade de atrair, motivar e reter talento — especialmente num contexto em que as mulheres continuam a enfrentar barreiras salariais e de progressão, as gerações mais jovens exigem ética, coerência e responsabilidade, e a reputação corporativa passou a ser um ativo decisivo para a competitividade.

A transparência salarial é mais do que uma obrigação; é um teste de maturidade organizacional.

Os dados do Parlamento Europeu são inequívocos: a desigualdade salarial não desapareceu; apenas ganhou novas formas. Mas a nova Diretiva torna impossível continuar a ignorá-la.

As empresas que abraçarem este movimento terão mais do que conformidade legal: terão equipas mais motivadas, culturas mais sólidas e uma marca empregadora mais forte. As que resistirem ficarão, inevitavelmente, fora do radar do talento que fará o futuro, porque só há sustentabilidade social quando há transparência salarial.