Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias: o que saber (e fazer) para cumprir a lei?

A igualdade remuneratória entre mulheres e homens tem vindo a assumir um lugar de destaque na agenda laboral e social – e tudo indica que aí permanecerá nos próximos tempos.

Neste contexto, empresas com 50 ou mais trabalhadores estão a ser notificadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para a apresentação de um Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias, sempre que, com base nos dados do Relatório Único, sejam detetados indícios de desigualdade entre mulheres e homens.

O que significa, na prática, cumprir esta obrigação? O que se espera exatamente das empresas? Que prazos estão em causa? E quais as consequências do incumprimento?

1. O que é o Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias?

É um documento no qual se identificam e avaliam as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens para funções iguais ou de igual valor, com base em critérios objetivos, neutros e não discriminatórios. Este Plano é mais do que uma formalidade. Exige um exercício técnico detalhado de análise e justificação das práticas remuneratórias da empresa.

2. O que deve conter o Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias?

O Plano deve abranger, pelo menos, os seguintes elementos:

i) a definição dos objetivos e metas;
ii) um cronograma no qual se definam as fases e etapas a serem promovidas para atingir os objetivos propostos;
iii) a identificação e descrição dos postos de trabalho e dos fatores e subfactores com base nos quais serão avaliados;
iv) o agrupamento dos postos de trabalho por género;
v) a determinação do valor dos postos de trabalho e o apuramento das diferenças remuneratórias;
vi) a identificação de eventuais diferenças remuneratórias e proposta de medidas corretivas;
vii) as conclusões obtidas durante a avaliação.

3. Qual o prazo para apresentar à ACT o Plano de Avaliação?

A empresa terá de apresentar o Plano no prazo de 120 dias úteis.

4. É obrigatória a constituição de um grupo de trabalho, composto por representantes da entidade empregadora e dos trabalhadores?

Não. Trata-se de uma recomendação, justificada pelo significativo trabalho de recolha e análise de informação pressuposto para o desenvolvimento da avaliação.

5. Na elaboração do Plano de Avaliação podem ser utilizados apenas os dados do Relatório Único? Qual o universo de trabalhadores a considerar?

O Plano deve basear-se nas informações mais atuais relativas ao quadro de pessoal da empresa, de forma a refletir a realidade organizacional existente ao tempo da sua elaboração.

Devem ser considerados todos os trabalhadores contratados à data da realização da avaliação, aqui se incluindo todos os trabalhadores com contrato a termo e sem termo, em regime de tempo parcial ou tempo completo, e ainda que estejam em período experimental.

6. Na avaliação a realizar poderá ser considerada apenas a retribuição base dos trabalhadores?

Não. O Plano deve abranger todas as componentes da remuneração para além da retribuição base. Devem, nomeadamente, ser considerados todos os complementos retributivos e outros benefícios de natureza pecuniária que sejam atribuídos aos trabalhadores.

7. Que critérios devem ser considerados para avaliar os postos de trabalho?

As competências, as responsabilidades, as condições de trabalho, e os esforços. Estes fatores de avaliação podem ser subdivididos em subfactores adaptados à realidade de cada empresa.

8. E se, depois de realizada a avaliação, não forem detetadas diferenças salariais injustificadas?

Nesse caso, a empresa deve documentar essa conclusão no Plano, explicando os critérios utilizados na avaliação e demonstrando que não existem desigualdades remuneratórias discriminatórias com base no género.

A inexistência de correções a implementar não exclui a necessidade de promover a avaliação dos postos de trabalho, nem de fundamentar o Plano de Avaliação.

9. Quais as consequências do não cumprimento do regime?

Tanto a não apresentação do Plano à ACT (no prazo de 120 dias úteis), como a não implementação do Plano e a não comunicação dos resultados à ACT (no prazo de 12 meses) constituem contraordenação grave.

A verificar-se, em consequência, a presunção de que são discriminatórias as diferenças remuneratórias identificadas, tal traduz a prática de uma contraordenação muito grave.

A par disto, pode ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

10. A minha empresa não foi notificada pela ACT. Ainda assim, devemos elaborar um Plano de Avaliação?

Sim. Independentemente da notificação da ACT, as empresas estão sempre obrigadas a garantir a igualdade remuneratória entre mulheres e homens.

A legislação prevê, aliás, outras situações em que a empresa pode ter de apresentar o Plano, nomeadamente quando o trabalhador alegue discriminação remuneratória ou quando para tal seja notificada pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Além do mais, elaborar o Plano de forma voluntária permite detetar e corrigir desigualdades internas e antecipar eventuais fiscalizações futuras, salvaguardando a empresa perante alegações de discriminação remuneratória.