A igualdade remuneratória serve-se em pratos limpos

Em pleno 2026, falar de igualdade entre homens e mulheres poderia ser considerado um tema ultrapassado. Não o é – e o contexto laboral português está longe de ser uma excepção.

Precisamente por ainda não o ser, o Dia Internacional da Mulher surge, também, como um convite a reflectir sobre o lugar central que a igualdade de género deve ocupar no debate público, especialmente num país que consagra esse princípio como um dos pilares da sua Constituição.

Apesar dos progressos alcançados, a realidade demonstra que, em Portugal, as diferenças remuneratórias entre homens e mulheres continuam a ser significativas.

De acordo com o mais recente Barómetro das Diferenças Remuneratórias entre Mulheres e Homens, publicado em 2025, o fosso salarial situa-se, em média, nos 12,5% em prejuízo das mulheres, aumentando para 15,4% quando considerada a retribuição total. Traduzido por dias, seria como se as mulheres portuguesas trabalhassem 46 dias por ano, sem auferir qualquer remuneração.

Ainda que se registe uma ligeira redução face ao ano anterior, estes valores evidenciam que a igualdade salarial permanece um desafio por concretizar.

É neste contexto que a transposição – até Junho de 2026 – da Directiva Europeia da Transparência Salarial assume especial relevância.

A nova legislação visa reforçar os mecanismos de combate à discriminação salarial com base no género e promover uma maior transparência nas políticas remuneratórias, impondo, nomeadamente, que as empresas disponibilizem informação sobre as médias salariais por género, bem como sobre os critérios que determinam a definição e progressão das remunerações.

Trata-se de um passo importante, visto que o acesso àquela informação é, muitas vezes, condição necessária para que os trabalhadores possam identificar e contestar desigualdades salariais injustificadas.

Simultaneamente, a transparência salarial representa uma oportunidade para as empresas reavaliarem as suas práticas e políticas remuneratórias.

O exercício de análise que as organizações terão de realizar permitirá apurar se, de facto, tratam de forma equitativa homens e mulheres que desempenham funções iguais ou que, embora desempenhem funções diferentes, têm um valor equivalente para a organização.

A este propósito, importa sublinhar que a igualdade remuneratória não se esgota na comparação remuneratória directa entre trabalhadores homens e mulheres que desempenham as mesmas funções. Também deve ser analisada numa perspectiva de trabalho de valor igual, sendo sob este prisma que, muitas vezes, são identificadas diferenças remuneratórias que, sem uma auditoria interna, passariam despercebidas.

A transparência salarial terá, portanto, o potencial de trazer a igualdade remuneratória do plano das intenções para o centro das políticas internas das empresas. E, afinal, cada política remuneratória transparente é um passo essencial rumo a uma igualdade que se quer plena, concreta e duradoura — servida, como deve ser, em pratos limpos.